Permasalahan retensi karyawan bagi para leader

Permasalahan retensi karyawan bagi para leader

467

Apakah tahun baru membuat tim Anda menjadi baru pula?

Zaman sekarang kita sering menemukan fenomena bongkar pasang anak buah. Mudah sekali untuk mereka para karyawan berpindah atau keluar dari pekerjaannya.

Lalu apakah solusi terjitu untuk meningkatkan retensi karyawan? Seberapa pentingkah bagi para leader untuk mempertahankan karyawan?

Dalam Cosmopolitan Career bersama Novita Angie, Lembu Wiwowo Jati dan tentu saja sang expert, Alexander Sriewijono akan membahas mengenai tema ini.

Masa kerja dari generasi saat ini menjadi kian pendek. Padahal, dulu kita bisa menyaksikan seorang karyawan bertahan sampai 10 tahun, atau sekurang-kurangnya 5 tahun.

Saat ini, rata-rata karyawan bertahan hanya 2 – 3 tahun saja, itu pun sudah termasuk lama. Dengan kondisi seperti ini, sebenarnya apa yang bisa kita lakukan? Apakah dengan cara menaikkan gaji mereka?

Yang menarik, dalam banyak situasi exit interview, ternyata gaji bukan menjadi alasan mereka untuk keluar. Yang nomor satu adalah hubungan dengan atasan!

Jadi yang bisa dilakukan untuk meningkatkan retensi pegawai adalah: pertama, perbaiki hubungan terutama dengan leader-nya. Karena proses kerja yang paling intens terjadi dengan leader.

Yang kedua, generasi zaman sekarang butuh yang namanya progress. Mereka butuh melihat progress dari apa yang mereka kerjakan, untuk hidupnya dan untuk pekerjaannya.

Seberapa jauh kita bisa membuat sense of progress tersebut diperoleh oleh tim kita. Jadi, tidak serendah itu karyawan-karyawan zaman sekarang yang hanya memikirkan gaji semata.

Selain progress, ada kebutuhan-kebutuhan yang bisa dimanfaatkan oleh Cosmoners sebagai leader untuk lebih meretain, yaitu MAP.

M untuk sense of mastery, seberapa jauh anak buah bisa lebih merasa menguasai pekerjaannya. Itu yang membuat orang bisa jauh lebih betah karena dia merasa semakin ahli di bidangnya.

A untuk sense of autonomy atau otonomi, yaitu seberapa jauh mereka punya kontrol terhadap apa yang mereka kerjakan. Bukan sekedar orang suruhan biasa, karena orang lebih tidak betah jika menjadi orang suruhan.

P untuk progress yang dibicarakan di awal. Seberapa jauh mereka bisa merasa telah memiliki progress, merasa bisa lebih naik kelas.

Yang tidak kalah penting, mempertanyakan aspirasi karyawan sejak awal itu lebih baik. Setelah itu berusaha dari masa ke masa mempertemukan aspirasi mereka.

Route map untuk mendukung perkembangan karier juga perlu dilakukan, karena karyawan biasanya juga mengharapkan itu terjadi.

Biasanya di beberapa organisasi besar, route map yang ada adalah route map baku. Dari staf menjadi supervisor, lalu menjadi assistant manager, manager, dan seterusnya.

Lalu, apakah route map seperti itu hanya terkait dengan masalah posisi atau jabatan? Bisa saja hal tersebut memiliki kaitan dengan peran, dan juga ekspertis atau tingkat naiknya keahlian seseorang, seperti kaitannya dengan progress yang dibicarakan di awal.

Kesimpulannya, recruitment adalah proses yang berkelanjutan. Begitu juga dengan retention, tidak bisa baru dilakukan hanya sewaktu kita melihat ada karyawan yang gelisah, itu terlambat.

Kita memang tidak bisa mengikat orang, tapi kita bisa menciptakan lingkungan yang membuat karyawan lebih nyaman dan tidak punya alasan untuk memikirkan yang lain. Karena apa yang dia butuhkan, aspirasinya, route map-nya, sense kebutuhannya, semua terpenuhi.

Yang terakhir jangan membuat situasi antara organisasi dan karyawan menjadi terlalu transaksional. Jangan hanya berpikir bahwa karyawan yang ingin pindah atau keluar karena masalah gaji.

Cosmoners, yuk terus dengerin Cosmopolitan FM di 90.4 FM, atau bisa melalui streaming di sini! [teks Devina Dea | foto whatmakesagoodleader.com]